Партиципативная культура

Эта статья или раздел нуждается в переработке. Пожалуйста, улучшите статью в соответствии с правилами написания статей.

Партиципативная культура — это культура, в которой частные люди (общественность) не действуют только как потребители, а выступают также как спонсоры или производители (prosumers) [1].

Некоторые авторы определяют как демократическую культуру [2].

Стиль управления, при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе «свое решение» и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы [3].

Девиз партиципативной культуры — Ты за дело, а дело — за тебя [4].

Отличительные особенности

1. Способы выделения лидера и процесс принятия решений:

Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству

Организация направляется всесторонними обсуждениями

Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

Проблемы решаются на основе открытого взаимодействия

Разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем [5].

Впервые появляется роль «управленца»

Совместно-творческий тип совместной деятельности

Механизм управления — программирование [2].

2. Правила распределения ответственности и закрепления функций:

Функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости

С хроническими проблемами справляются с помощью более напряженной дискуссии и выработки способов решения

Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства

Информация и данные, как правило, оцениваются и распределяются открыто [5].

Относительно низкие барьеры для инициативы художественного творчества и добровольных обязательств [6].

3. Место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации:

Желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путем договоренностей

Коммуникации (общение) открыты и насыщены [5].

Ценности профессионального роста

Тип личности — «профессионал» [2].

Мощная поддержка творческого процесса разработки и разделение ее результатов с другими

Большая роль неофициальных отношений, посредством которых новичкам передается опыт старых работников

Участники полагают, что их вклад в деятельность организации имеют большое значение

Участники чувствуют определенную степень социальной связи друг с другом (в минимальном варианте, они заботятся, что другие люди думают о том, что они создали) [6].

Тип персонала — универсал, ориентированный как на достижение высокого результата общей деятельности, так и на непрерывный собственный творческий рост

Особенности психологического климата — высокая личная ответственность, креативность, ориентация на сотрудничество, гибкость смены позиций, создание условий для развития и уважения прав каждого [4].

Способы выявления типа культуры

Основными методическими приемами направленных на выявление группового образа организации, в диагностической модели выступили:

• пилотажное нестандартизированное интервью для сбора общих данных об организации (история компании, тип деятельности, технология, форма собственности, коллектив, условия и интенсив- ность труда и проч.);
• «психогеометрический тест» (С. Деллингер), анализ которого производилась с применением методики «Big Five’s» (Л. Р. Голдберг);
• «метафоры организационных изменений» (Р. Д. Маршак);
• вариант методики «Незавершенных предложений» на тему психологического климата организации (М. В. Крымчанинова);
• метафоры «Тип руководителя» (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова);
• метафоры «Тип организации» (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова);
• «психологический рисунок» образов «своей» и «противоположной» организаций;
• методика «Свободных ассоциаций» на тему логотипа своей организации;
• «экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто);
• исследование психологической атмосферы в группе (А. Ф. Фидлер) [4].

Управленческие формы партиципативной культуры

В рамках партиципативной культуры существуют демократическая и знаниевая управленческие формы [5].

Специфика процесса целеполагания в партиципативной культуре

В рамках демократической управленческой формы особое внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столько достичь интересов большинства, но и не ущемить интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. Задача этапа целеполагания — в отборе цели, согласующейся с законами и нормами. Основной критерий при этом — легитимность.

В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности и изменчивости. Задача этапа целеполагания — в получении и наработке набора стратегий, сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации. Основной критерий при этом — осуществимость стратегий [5].

Значение партиципативной культуры в организации

Определить значение партиципативной культуры в жизнедеятельности организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для нее характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Данные управленческие формы обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. Наличие управленческой формы позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (в демократической управленческой форме) или к развернутой аргументации для убеждения противников (в знаниевой управленческой форме) [5].

Библиография

• Willis, Paul. Foot Soldiers of Modernity: The Dialectics of Cultural Consumption and the 21st-Century School// Harvard Educational Review 73(3), 2003 год, стр. 392.
• Макарова И. К. Управление персоналом/ учебно-методические материалы, М.: Институт международного права и экономики имени А. С. Грибоедова, 2006, стр. 62
• Партисипативный стиль управления// 16.08.2002, http://www.rhr.ru/index/tesaurus/p/4316,0.html
• Крымчанинова М. В. Стратегии внутренних PR в управлении организационной культурой// Современный кадровый менеджмент-2, 21.12.2007, http://www.hrm21.ru/rus/hr-klad/motivac/?action=show&id=367
• Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом/ учебник, Изд. 2, М.: ЮНИТИ, 2006, стр. 121—126
• Jenkins, Henry, Puroshotma, Ravi, Clinton, Katherine, Weigel, Margaret, & Robison, Alice J. () Confronting the Challenges of Participatory Culture: Media Education for the 21st Century// год, http://www.newmedialiteracies.org/files/working/NMLWhitePaper.pdf.

Для улучшения этой статьи желательно?: Связать? Воспользоваться подсказкой и установить ссылки из других статей Википедии. Проставить интервики в рамках проекта Интервики. Викифицировать статью. Исправить статью согласно стилистическим правилам Википедии.