Оценка персонала (personnel evaluation)

О. п. — это формализованная процедура, к-рая позволяет получить информ. о трудовой деятельности работников. Оценки служит двум осн. целям: выполнению административных функций и развитию потенциала рабочей силы. Оценки служат административным целям в той степени, в какой они используются при принятии кадровых решений, касающихся, к примеру, увеличения окладов, распределения работы, должностных повышений и отбора людей для участия в программах обучения. Использование оценок в целях развития трудовых ресурсов касается конкретного работника, поскольку т. о. дают информ. о том, как чел. выполняет свою работу, а тж информ., к-рая может помочь в планировании будущих профессиональных ролей.

Разраб. системы оценки деятельности включает в себя по меньшей мере 3 осн. класса процедур и альтернативных решений: а) подробное описание критериев деятельности; б) разраб. мер для оценки деятельности; в) выбор оценщиков (экспертов).

Критерии деятельности

Качество любой системы О. п. зависит от того, насколько полно выявлены осн. измерения деятельности работающих на конкретных должностях специалистов, к-рых необходимо оценить. Эти измерения должны быть релевантны успешной или неуспешной деятельности работника на определенной должности. Каждое измерение наз. критерием, а их совокупность — критериями. Критерии выявляют посредством профессиографического анализа.

Критерии можно классифицировать различными способами. Однако психологи в своих построениях обычно исходят из двух осн. дихотомических классиф., причем вторая имеет еще один уровень дихотомии. Первая классиф. разделяет критерии на объективные и субъективные. Объективные критерии — это обычно часть тех касающихся работника записей, к-рые ведут в орг-ции, и они, по большей части, вполне однозначны.

Субъективные критерии, как правило, осн. на оценке деятельности работника к.-л. чел. Субъективные критерии можно, в свою очередь, разделить на связанные с чертами личности и связанные с поведением. Примерами измерений, используемых в роли критериев, связанных с чертами личности работника, яв-ся: дружелюбие, честность, агрессивность, честолюбие, отзывчивость и трудолюбие. В качестве критериев, связанных с поведением, могут выступать отношения с клиентами, компетентность и точность действий при обслуживании оборудования или при работе с центральной вычислительной машиной в режиме реального времени.

Психологи почти всегда предпочитают пользоваться объективными критериями, дополненными субъективными критериями, связанными с поведением. Однако при проведении общей оценки и необходимости сравнить большое число работников, выполняющих различные виды работ, использование систем оценок, осн. на поведении, связано с повышенными трудностями.

Меры выполнения работы. Когда критерии выявлены, следующей задачей становится определение способов их измерения. Объективные критерии, в силу своей природы, имеют стандарты для своего измерения; т. о., проблемой измерения приходится непосредственно заниматься лишь тогда, когда требуется разраб. шкалы субъективной оценки деятельности. Эта задача сводится к конструированию надежных, валидных, несмещенных и, по возможности, нечувствительных к воздействию побочных факторов шкал.

Оценщики (эксперты). В силу иерархического характера большинства орг-ций, имеющих установленный механизм управления, посредством к-рого начальники контролируют работу своих подчиненных, оценку деятельности работников чаще всего производят их непосредственные начальники. Распростр. яв-ся тж практика визирования оценок руководителями следующего уровня. Несмотря на это, нет никаких оснований считать, что начальники находятся в наиболее выгодном положении для того, чтобы произвести оценку. Сослуживцы — отличные источники оценок, часто даже лучшие, чем начальники. Что касается качества оценивания, наилучшее обобщение, к-рое только можно сделать, сводится к следующему: ее нужно варьировать в зависимости от способности оценщика наблюдать какое-то измерение деятельности и выносить по нему свои суждения. Т. о., по одним измерениям деятельности лучшими экспертами м. б. начальники, а по др. — сослуживцы. В нек-рых случаях наиболее точную оценку могут дать третьи лица.

Проблемы процедуры проведения оценки. До середины 1970-х гг. психологи, работающие в области оценки деятельности, направляли почти все свои усилия на разраб. рейтинговых шкал для оценки деятельности и процедур использования последних. Предполагалось, что эксперты обладают четкими представлениями об оцениваемой деятельности и что необходимо лишь найти способ точного измерения их мнений. Затем было признано, что более пристального внимания заслуживает весь процесс оценки деятельности. В частности, сейчас существует широко распростр. мнение, что достигнуты пределы тех улучшений, к-рых можно добиться за счет одной лишь конструкции шкал. Пришло время направить свое внимание на процедуру в целом.

Один из наиболее важных аспектов этой процедуры связан с признанием того, что оценщик сталкивается с проблемой соц. перцепции, к-рая требует восприятия, памяти и припоминания событий, связанных с восприятием конкретного чел. — оцениваемого работника. С этой т. зр., необходимо понять, как люди воспринимают др. и что они о них помнят; только после того как будет достигнуто такое понимание, можно будет ответить на вопрос, как люди извлекают из памяти информ. об окружающих и фиксируют ее на той или иной шкале. Этот новый подход может послужить толчком к проведению исслед. всей процедуры оценки деятельности и, как следствие, повысить нашу способность оценивать профессиональную деятельность.

Наконец, кроме учета особенностей оценщика, необходимо уделить дополнительное внимание характеристикам обстановки, в к-рой выполняется работа. Хотя для психологов, разраб. системы оценивания, процедура оценки имеет первостепенное значение, для руководителя подразделения, имеющего множество др. обязанностей, это только одна из задач, к-рая должна быть выполнена к определенному сроку. Тем самым необходимо уделить больше внимания ситуативным условиям, в к-рых производится оценка, с тем чтобы можно было создать условия, повышающие вероятность точной оценки. В последнее время стараются все больше учитывать ограничения, накладываемые ситуацией, и преодолевать их при разраб. систем О. п.

См. также Профессиографический анализ, Оценка труда работника для установления заработной платы, Отбор персонала

Д. Р. Илген