Моральный дух в организациях (morale in organizations)

В исслед. М.д.о. главное внимание обычно уделяется двум основным параметрам: мотивации труда и удовлетворенности работой. В результате исслед. мотивации труда было создано несколько теорий, повлиявших на управление орг-циями. В исслед. удовлетворенности работой часто проводится проверка валидности таких теорий.

Основные теории мотивации труда

По мнению Грея и Штарке теории мотивации труда можно разделить на две широкие категории: универсалистские и ситуационные теории. Универсалистские теории претендуют на применимость в широком диапазоне различных рабочих сред, тогда как ситуационные теории ставят в центр индивидуальные различия, влияющие на уровень мотивации.

Универсалистские теории. Из всех теорий мотивации, вероятно, чаще всего упоминается теория иерархии потребностей А. Маслоу, к-рый предполагал, что челов. поведение есть результат попыток людей удовлетворить свои неудовлетворенные на данный момент потребности. Эти потребности расположены в иерархическом порядке таким образом, что удовлетворение потребности предшествующего (приоритетного) уровня ведет к возникновению потребности на следующем по значимости уровне, к-рая теперь будет требовать удовлетворения, и т. д.

Другая часто упоминаемая теория — это двухфакторная теория Герцберга, утверждавшего, что удовлетворенность или неудовлетворенность работой яв-ся концептуально различными переменными, поскольку они обусловлены различными факторами, связанными с работой. Переменные, которые вызывают удовлетворенность работой, были названы мотивирующими факторами, а переменные, вызывающие неудовлетворенность, получили название гигиенических факторов. Герцберг заключает, что удовлетворенность работой может повышаться без одновременного снижения неудовлетворенности, и наоборот.

Третья влиятельная теория — это теория мотивации достижения, разработанная Мак-Клелландом. Проанализировав составленный Мюрреем перечень челов. потребностей, Мак-Клелланд и его коллеги отобрали три потребности, к-рые они сочли наиболее значимыми: а) власть (удовлетворение приносит контроль над другими людьми); б) аффилиация (удовлетворение приносят социальная деятельность и межличностные отношения); в) достижение (удовлетворение приносит достижение своих целей).

Ситуационные теории. Наиболее известной ситуационной теорией яв-ся стимульно-реактивная теория Б. Ф. Скиннера, к-рую также называют теорией оперантного обусловливания. Согласно этой точке зрения челов. поведение мотивируется не внутренними потребностями индивидуума, а внешней средой и тем способом, каким она раздает награды и наказания. Для обусловливания (или формирования) поведения индивидуума необходимо обращать внимание на а) последствия его поведения и б) режимы подкрепления, влияющие на поведение.

Теория справедливости в том виде, в каком она первоначально была изложена Дж. С. Адамсом, предполагает, что люди мотивированы желанием, чтобы на работе с ними обращались справедливо. В сущности, трудовая мотивация понимается как вывод чел., к-рый он делает на основе сравнения своего отношения «затраты—выпуск» с аналогичным отношением у сопоставимого другого. Если между этими двумя отношениями обнаруживается расхождение (т. е. имеет место несправедливость), оно мотивирует чел. к действиям, направленным на достижение справедливости.

Последняя важная ситуационная теория — это теория ожидания В. Врума, согласно к-рой мотивация выполнения к.-л. действия является функцией а) исходов (результатов, последствий), воспринимаемых чел. как желательные и б) уверенности чел. в возможности достижения этих исходов.

Удовлетворенность работой и моральный дух

Грей и Штарке отмечают, что теории мотивации имеют практ. следствия для управления орг-цией, позволяя добиться максимальной удовлетворенности работой и повысить М. д. о. Эти авторы приводят 4 связанные с работой сферы, влияющие на М. д. о.

Проектирование работ. Для усиления мотивации сотрудников часто предлагается такая мера как обогащение работы, к-рое определяется как изменение содержания работы с целью более полного и интенсивного использования способностей каждого сотрудника.

Организационные поощрения и наказания. Эта сфера, породившая массу споров, возникла в результате исслед. по оперантному обусловливанию. Решение вопроса о том, когда и как следует вознаграждать и наказывать, яв-ся, по-видимому, практ. задачей, решать к-рую приходится менеджерам орг-ций.

Оплата труда. Хотя считается, что заработная плата значимо определяет удовлетворенность работой, очевидно, что большинство работников рассматривают оплату труда как относительную величину, и поэтому она не особенно полезна в качестве основного мотивирующего фактора. Важную роль играют др. параметры, связанные с оплатой труда, в т. ч. надежность работы, руководство, условия труда, дополнительные льготы и статус.

Организационный климат. Организационный климат является как следствием, так и детерминантой мотивации. Климат обычно определяется в терминах специфического набора ценностей, которые поддерживает данная орг-ция и к-рые могут либо облегчать, либо затруднять деятельность конкретного работника.

См. также Организационный климат

А. Барон-мл.