Управление изменениями

Управление изменениями это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес-окружении^[1]. В управлении проектами, управление изменениями рассматривается как процесс управления проектом, в котором формально представлены и одобрены изменения проекта.^[2].

Иногда возникает вопрос: чем ещё можно управлять, как не изменениями? Ведь управление возможно тем, что движется, процессом. А направляя процесс мы производим изменение. Управлять застывшим невозможно.

Для практических целей удобно разделить понятие управление и управление изменениями. Последнее будет частным вариантом первого. Оно имеет определенные особенности, которые не присущи другим управлениям, но подчиняется общим закономерностям управления.

Управляя процессом передвижения субъекта мы управляем изменением положения из одной точки в другую. И такое управление будем считать управлением движения. А управляя изменением - управляем изменением самого субъекта управления (его привычками,состоянием). Т.е. если субъект ранее двигался всегда по одной траектории, а мы его приучили двигаться по другой - произвели изменение.

Риски управления изменениями

При проведении изменений можно выделить три рода риска в связи с тремя аспектами изменений ^[3]:

• Риск содержательного эффекта - связан с правильностью выбора желаемого конечного состояния
• Риск процесса перехода - связан с процессом изменений
• Риск отката к прошлому состоянию системы связан с формированием новых привычек

Величина каждого из рисков зависит от ситуации. Так, риск содержательного эффекта при низкой конкуренции менее значим, чем при высокой (неверное решение относительно изменения в этих условиях может быть равносильно подписанию приговора организации).

Вероятность успеха изменений

Существует большое количество формул ^[4], помогающих определить вероятность изменений. В большинстве случаев они похожи на метод оценки вероятности успеха изменений Jacobs ^[5]:

С = А * В * D

С = Вероятность, что перемены будут успешными

А = Неудовлетворенность существующим положением

В = Четко сформулированные цели перемен

D = Конкретные первые шаги для достижения целей

Формула демонстрирует: для того, чтобы успешно проводить  перемены, важно (А) убедить людей в их необходимости, (В) четко и  понятно объяснить, что предлагаемые перемены  улучшат ситуацию, и (D)объяснить ваши цели и показать  первые позитивные результаты перемен.

Сравните её с формулой перемен Дейвида Глетчера.

Подходы к анализу и проведению изменений

В управлении изменениями используются различные подходы для анализа, подготовки и проведения изменений.

Индивидуальные изменения

• Психология обучения
• Бихевиористский подход - введение и исключение мотиваторов для стимулирование желательного и удаление нежелательного поведения (основано на работах Павлова), теории X и Y (Макгрегор, Дуглас), двухфакторная теория мотивации Герцберга
• Когнитивный подход - анализ когнитивных структур, таких как цели, ценности, убеждения, поведения
• Психодинамический подход - рассмотрение изменения, как психической драмы в динамике (модель Кюблер-Росс)
• Гуманистический подход - теория потребностей Маслоу и др.

Командные изменения

Анализ и использование факторов повышение эффективности команд, таких как:

• Постановка целей
• Распределение формальных и неформальных ролей
• Организация процессов внутрикомандного взаимодействия: организации встреч, принятия решений, подведение итогов
• Межличностных отношений в команде
• Отношений команды с окружающей средой и другими командами

Организационные изменения

Применение метафор организации для проведения изменений:

• Организация как машина
• Организация как политическая система
• Организация как организм
• и др.

При рассмотрении организации как системы эффективно зарекомендовала себя системная динамика, применение которой в контексте бизнеса было описано Сенге.

^[6]

Алгоритм проведения изменений

Использование типовых шагов для проведения изменений подробно рассмотрено в работах Коттера, таких как:

1. Преодоление состояния удовлетворенности текущей ситуацией
2. Формирование команды для проведения изменения
3. Определение видения желаемого будущего и стратегии перехода
4. Широкое информирование о проводимых изменениях
5. Устранение препятствий и барьеров, мешающих проведению изменений
6. Достижение быстрых первых успехов
7. Поддержание процесса изменений с целью недопущения отката назад
8. Закрепление проведенных изменений в корпоративной культуре

При проведений изменений может использоваться теория ограничений, разработанная Голдраттом.

Примеры организационных изменений

1. Изменение стратегии
2. Изменение технологий
3. Изменения структуры
4. Изменение отношения и поведения персонала

Как мультидисциплинная наука, управление изменениями требует, как креативного маркетинга для обеспечения коммуникации изменений, так и глубокого понимания стилей лидерства и групповой динамики. В рамках проектов по трансформации организации управление изменениями синхронизирует ожидания различных групп, организует коммуникации, интегрирует команды и управляет обучением и подготовкой людей.

Управление изменениями оперирует такими показателями, как лидерство, эффективность коммуникаций и принятие потребности в изменениях для разработки точных стратегий перехода, для того чтобы, избежать неудач в процессе перемен или разрешения проблемных ситуаций при проведении изменений.Эффективный план управления изменениями должен учитывать все вышеперечисленный аспекты изменений. Это может быть достигнуто следующими способами:

1. Использование эффективных коммуникационных стратегий, который могут ликвидировать разрыв в понимании выгод от изменений и стратегии их внедрения.
2. Разработка эффективной схемы для проведения преобразования организации. В целом, такие меры могут противостоять сопротивлению со стороны сотрудников компании и привести их к общему стратегическому направлению организации.
3. При необходимости проведение личного консультирования сотрудников с целью снижения тревог, связанных с проведением изменений.

Ссылки

1. ↑ Hiat, Jeff The definition and history of change management. Архивировано из первоисточника 20 июня 2012. Проверено 16 августа 2010.
2. ↑ Filicetti, John Project Management Dictionary. PM Hut (August 20, 2007). Архивировано из первоисточника 20 июня 2012. Проверено 16 ноября 2009.
3. ↑ W. P. Barnett. G. R. Carroll Modeling internal organizational change. Annual Review of Sociology. 21, 1995: 217-236.
4. ↑ Библиотека методов управления изменениями ibcm.biz
5. ↑ Универсальная система показателей: Как достигать  результатов,  сохраняя  целостность/Хьюберт Рамперсад;  Пер. с англ. — 3-е изд.—  М.: Альнина Бизнес  Букс,  2006.  — 352 с]
6. ↑ Сенге, Питер Пятая дисциплина. Олимп-Бизнес (2003).(недоступная ссылка — история)